绩效管理是任何略有规模的公司都绕不开的话题。

有人说KPI已经过时，现在是OKR的时代；也有人说KPI适合传统企业，OKR适合互联网公司。

但是我想问问，不管OKR还是KPI，到底要解决一个什么问题？难道就为了年底给员工评一下分，然后确定一下年终奖和晋升机会？

我觉得不是。

在我看来，这两个东西没有什么本质的不同，他们的本质都是企业去管理目标的方法。

要管理目标，首先就是要有目标，并且企业里所有人都知道并理解这个目标。

所以创业公司一般不玩okr或者kpi，因为人太少，团队规模处于老板的管理能力内，他能把目标清晰的传递到每个人头脑里。

随着企业的规模逐步增加，团队数量也在增加，老板不可能再管理所有人，只能为每个团队设立主管，然后老板管理团队主管。

我们假设老板是可以将目标清晰传递给各个主管，但是各个主管是否可以传递给一线员工呢？答案是不能，因为信息在传递过程中一定是会有失真的。并且这个失真随着信息经过的节点数量成正比关系。这个道理，玩过动作传递游戏的人都能明白。

读到这里你可能会问，为什么一线员工需要知道企业的目标？知道自己该干什么不就好么？

每个员工都能清晰知道自己该干什么，并且目标达成后，企业就能达成目标，这个情况有可能存在。前提是企业的目标非常清晰和简单，并且企业对于分解这样的目标非常熟练，属于显而易见的问题。

这个情况在传统制造业里是容易实现的，每条流水线生产多少零件，最终能出多少成品，这都是可以量化的。

所以，这样的企业，组织架构层次通常比较深，通过一些可量化的目标，信息可以在各级员工间传递下去。

不过，进入信息化时代后，市场开始变得瞬息万变，企业的目标开始变得不那么清晰，且易变。这样的信息在组织架构里传递时，失真得更厉害了。大家开始意识到，组织架构应该尽量扁平，这样信息传递的节点可以大大降低，失真的稍微不那么厉害。

写到这，我想说的是，目标管理在现代企业里，最大的难点是如何让目标清晰的在组织内部传递，并且大家保持尽量相同的理解。而这个问题的解决，和企业的组织架构是息息相关的，反而和你用什么方法，OKR还是KPI没什么关系。

提到组织架构，又不得不放一张经典的图上来：

图中哪个企业的信息传递会更有效率呢？

这个图也经常被倡导微服务的人用来论述企业如果使用微服务，那么组织架构也应该做出适当的调整。因为微服务是应弹性而生，如果背后的团队还是烟囱式的，那么这样一定是假的微服务。

最后说一下企业愿景。企业的愿景有没有用？其实是有用的，这是一个企业的终极目标，类似信仰一样。对于这样的目标，一定要简单而伟大且朗朗上口。

愿景可以让所有员工在没有目标时，提供给他一个指引的方向，让他作出的判断和决策不至于偏差太大。